Tasso di turnover elevato: 5 cause comuni e relative soluzioni

Secondo un sondaggio di Nectar, il 46% dei dipendenti intende cercare un nuovo lavoro entro i prossimi tre mesi, evidenziando una sfida cruciale per le aziende: l'elevato turnover. Le partenze frequenti comportano costi di assunzione più elevati, una minore produttività e una riduzione della soddisfazione dei clienti.

Ma cosa spinge i dipendenti ad andarsene e come possono le aziende invertire questa tendenza? 

In questo articolo scopriremo le principali cause dell'elevato turnover dei dipendenti, il suo impatto e le strategie pratiche per aiutarti a trattenere il tuo team e ridurre al minimo le costose interruzioni.

Punti chiave:

• L'elevato turnover del personale interessa diversi settori, come l'ospitalità, l'edilizia e i call center, dove i tassi superano di gran lunga la soglia di riferimento ottimale del 10%. 
• Un tasso di turnover elevato è spesso causato da un onboarding inadeguato, dalla mancanza di crescita professionale, da forte stress, da orari inflessibili e da una cultura aziendale negativa, che demotivano i dipendenti e li spingono a dimettersi.
• Le strategie per ridurre il turnover prevedono un onboarding efficace, l'offerta di opportunità di sviluppo professionale, la creazione di un ambiente di lavoro positivo, la garanzia di benefit competitivi e l'uso della tecnologia per migliorare l'efficienza e la soddisfazione lavorativa.

Cos'è un tasso di turnover dei dipendenti elevato?

Il tasso di turnover indica la percentuale di dipendenti che lasciano un'azienda in un determinato periodo di tempo. Alcuni settori registrano i tassi medi di turnover più elevati, come il turismo e l'ospitalità (79%) e l'edilizia (54%). Anche settori come l'istruzione e i servizi sanitari (39%) e i call center (30-45%) registrano tassi di gran lunga superiori alla soglia di riferimento ottimale, stimata a meno del 10%.

Il costo per la sostituzione di un dipendente può variare dalla metà al doppio del suo stipendio annuale; ad esempio, sostituire un dipendente che guadagna €40.000 all'anno potrebbe costare fino a €80.000. Questo include le spese per il processo di selezione, la formazione e la perdita di produttività durante la fase di onboarding.

Un turnover elevato non grava solo sul budget: interrompe i flussi di lavoro, abbassa il morale dei membri del team e influisce su produttività, soddisfazione dei clienti ed efficienza complessiva. Comprendere queste conseguenze è fondamentale per affrontare in modo efficace il turnover volontario e attenuare il suo impatto negativo sulle attività aziendali.

Qual è l'impatto di un tasso di turnover dei dipendenti elevato?

Durante il periodo di adattamento di 90 giorni di un nuovo dipendente, la produttività è inferiore poiché deve apprendere processi, strumenti e responsabilità. Ma qual è il vero impatto di un tasso di turnover elevato?

Ecco le principali conseguenze di un elevato turnover del personale:

• Aumento dei costi operativi: la sostituzione dei dipendenti comporta spese di selezione, formazione e onboarding. Le stime indicano che questi costi possono variare dal 30% al 200% dello stipendio del dipendente uscente. 
• Riduzione della produttività: un turnover frequente interrompe la continuità del flusso di lavoro, riducendo l'efficienza poiché i nuovi dipendenti hanno bisogno di tempo per raggiungere la piena produttività. Questo periodo di assestamento può ostacolare le prestazioni complessive dell'azienda.
  
• Calo del morale dei dipendenti: un continuo ricambio di personale può demoralizzare i dipendenti rimasti, aumentando lo stress e portando potenzialmente a un ulteriore turnover volontario. Questo ciclo può creare un ambiente di lavoro difficile e influire sulla coesione del team.
  
• Minore soddisfazione dei clienti: un turnover elevato può tradursi in una qualità del servizio non costante, poiché i nuovi dipendenti potrebbero non avere l'esperienza e le conoscenze dei loro predecessori. Questa incoerenza può influire negativamente sulle relazioni con i clienti e sulla loro soddisfazione.
  
• Perdita di know-how aziendale: i dipendenti che se ne vanno portano con sé preziose esperienze e competenze, creando un vuoto di conoscenza che può influire sul processo decisionale e sull'efficienza operativa.

5 cause di un tasso di turnover dei dipendenti elevato

#1 Processi di selezione e onboarding inadeguati

Fino al 20% del turnover dei dipendenti avviene entro i primi 45 giorni di lavoro, evidenziando l'importanza cruciale di un solido processo di selezione e onboarding.

Da un lato, se la fase di selezione non valuta adeguatamente le competenze del candidato o la sua affinità con il ruolo e la cultura aziendale, si rischia di assumere una persona non idonea.

Ad esempio, assumere un addetto al servizio clienti privo di pazienza o di spiccate doti comunicative può portare a interazioni difficili con i clienti e a una maggiore frustrazione. Ciò può causare l'insoddisfazione del dipendente e del cliente, generando stress e riducendo la soddisfazione lavorativa. Con il tempo, il dipendente potrebbe sentirsi sopraffatto e decidere di andarsene, spesso entro un breve periodo. 

Dall'altro lato, un processo di onboarding strutturato male può far sentire i nuovi assunti smarriti e privi di supporto. Gli errori sono più probabili quando i compiti o gli strumenti non sono chiari e la frustrazione aumenta. Inoltre, se l'azienda non si impegna a integrare i dipendenti e a farli sentire valorizzati, questi potrebbero sentirsi presto trascurati e iniziare a cercare altre opportunità.

Ad esempio, immagina un nuovo assunto in un ruolo di vendita che si trova in difficoltà perché nessuno si è preso il tempo di spiegargli bene il software, o che si è sentito escluso il primo giorno di lavoro. Dopo settimane trascorse a sentirsi inefficiente e isolato, decide di dimettersi.

#2 Mancanza di opportunità di crescita professionale 

Il 94% dei dipendenti dichiara che rimarrebbe più a lungo in azienda se questa investisse nella loro carriera. I dipendenti sono più propensi a restare quando vedono opportunità di crescita e sviluppo. Tuttavia, quando i percorsi di carriera non sono chiari o non sono disponibili, spesso si sentono bloccati e demotivati, con un conseguente aumento del turnover.

Ad esempio, quando un dipendente ottiene costantemente ottimi risultati ma non riceve promozioni o riconoscimenti, aumenta la probabilità che decida di andarsene per un'azienda che valorizza il suo potenziale.

Inoltre, la mancanza di programmi di formazione e sviluppo aggrava questo problema. Queste risorse sono necessarie affinché i dipendenti si sentano considerati e in grado di progredire. 

#3 Alti livelli di stress da lavoro 

Lo stress è responsabile del 40% del turnover del personale, il che lo rende una delle cause principali delle dimissioni dei dipendenti.

Lo stress costante lascia i dipendenti insoddisfatti e demotivati, spingendoli a cercare lavori in cui sentirsi più felici e valorizzati. Ad esempio, un dipendente che fa costantemente straordinari a causa della carenza di personale può sentirsi sovraccarico di lavoro e sfruttato, il che lo spinge a cercare condizioni migliori altrove.

Inoltre, il burnout è un problema critico. Si verifica quando lo stress cronico porta a un esaurimento fisico, emotivo e mentale, rendendo il lavoro insostenibile. I dipendenti che soffrono di burnout spesso se ne vanno perché sentono di non poter continuare in circostanze così opprimenti.

Per approfondire, dai un'occhiata ai nostri 25 consigli per call center per aumentare la soddisfazione e mantenere il tuo call center attivo in modo felice e sano.

#4 Cultura aziendale tossica

La Society for Human Resource Management (SHRM) ha riferito che le culture aziendali tossiche sono costate ai datori di lavoro statunitensi €223 miliardi in cinque anni a causa dell'aumento del turnover.

Una cultura aziendale negativa, caratterizzata da comportamenti tossici come molestie, favoritismi o mancanza di rispetto, può danneggiare il benessere mentale ed emotivo dei dipendenti. Di conseguenza, le persone spesso si sentono a disagio o non protette e scelgono di andarsene per cercare un ambiente di lavoro più sano.

Immagina un supervisore che critica costantemente il proprio team in modo aggressivo. I dipendenti perdono fiducia, si sentono demotivati e alla fine si dimettono.

Allo stesso modo, quando i risultati dei dipendenti vengono ignorati e manca un feedback positivo, i lavoratori possono sentire che i loro sforzi dovrebbero essere più valorizzati. Ciò li spinge a cercare opportunità in cui essere più apprezzati. Ad esempio, un ottimo dipendente che supera costantemente le aspettative ma non viene mai riconosciuto potrebbe scoraggiarsi e lasciare l'azienda.

#5 Scarsa flessibilità negli orari di lavoro

L'81% dei dipendenti dichiara che sarebbe più fedele al proprio datore di lavoro se avesse opzioni di lavoro flessibili.

La flessibilità degli orari di lavoro influisce direttamente sul turnover dei dipendenti, condizionando la soddisfazione, l'equilibrio tra vita privata e professionale e l'impegno verso l'azienda. Gli orari rigidi possono rendere difficile per i dipendenti gestire le esigenze personali, come visite mediche, la cura dei figli o gli impegni familiari. I dipendenti potrebbero cercare lavori con una migliore flessibilità quando la loro vita personale viene compromessa.

Ad esempio, un genitore che non può partecipare agli eventi scolastici a causa di orari di lavoro rigidi potrebbe andarsene per trovare un impiego con una gestione del tempo più adattabile.

Inoltre, i dipendenti apprezzano la libertà di organizzare il proprio tempo e lavorare quando sono più produttivi. Grazie alla flessibilità, spesso si sentono più rilassati e motivati. Ad esempio, un dipendente che preferisce lavorare la mattina presto potrebbe sentirsi frustrato se costretto a rispettare orari rigidi.

6 strategie di fidelizzazione per migliorare la soddisfazione dei dipendenti 

#1 Implementa programmi di onboarding e formazione efficaci

Una selezione adeguata riduce al minimo il rischio di disallineamento tra il dipendente e il ruolo, una delle cause principali delle dimissioni anticipate. Infatti, la selezione di candidati validi può ridurre i tassi di turnover fino al 20%. 

Inoltre, un programma di onboarding ben strutturato accelera il processo di adattamento, aiutando i dipendenti a integrarsi rapidamente e a diventare più produttivi.

CONSIGLI RAPIDI

• Fai un'ampia pubblicità alla tua offerta di lavoro: pubblica la tua offerta di lavoro per il call center su LinkedIn, Indeed e persino sulle bacheche della community. In questo modo raggiungerai un mix di agenti esperti e candidati che solitamente non utilizzano le stesse piattaforme.
• Cerca spiccate doti comunicative: chiedi al candidato di spiegare un argomento complesso, come ad esempio come resettare un router, in termini semplici. Se riesce a spiegarlo in modo comprensibile per chiunque, dimostra una competenza chiave per il ruolo.
• Usa domande basate su scenari reali: chiedi ai candidati come gestirebbero situazioni difficili per capire le loro capacità di risoluzione dei problemi e di decisione, ad esempio: «Cosa faresti se un cliente è arrabbiato e pretende un rimborso che non sei autorizzato ad approvare?».
• Prova attività di gioco di ruolo: simula scenari reali per testare le competenze di un candidato. Potresti fingere di essere un cliente frustrato e vedere come risponde il candidato. Se ascolta attentamente, mantiene la calma e offre soluzioni chiare, dimostra di possedere le competenze necessarie per avere successo in un ambiente di call center.

#2 Definisci percorsi di carriera strutturati

Le aziende che investono nello sviluppo della carriera dei dipendenti registrano un tasso di fidelizzazione dei dipendenti superiore del 34% rispetto a quelle che non lo fanno. I percorsi di carriera personalizzati offrono ai dipendenti chiare opportunità di crescita, riducendo la probabilità di insoddisfazione e disimpegno, che sono cause comuni di turnover.

Inoltre, i piani di sviluppo strutturati dimostrano ai dipendenti che l'azienda valorizza il loro potenziale a lungo termine, favorendo la fedeltà e incoraggiandoli a rimanere legati all'azienda.

CONSIGLI RAPIDI

• Crea piani di sviluppo personalizzati: stabilisci obiettivi specifici, come il miglioramento della velocità di completamento delle attività, e monitora i progressi con verifiche periodiche.
• Promuovi una cultura dell'apprendimento: incoraggia i dipendenti a condividere le proprie competenze in brevi sessioni di team con incentivi per la partecipazione.
• Offri chiare opportunità di crescita professionale: implementa certificazioni di competenze legate a promozioni o a responsabilità più complesse.
• Misura l'impatto e adatta le strategie: usa i sondaggi dopo la formazione per raccogliere feedback e monitorare i KPI chiave per il miglioramento.

#3 Crea un ambiente di lavoro positivo

Un'esperienza positiva per i dipendenti rende il personale 16 volte più motivato rispetto a un'esperienza negativa. Un ambiente positivo riduce lo stress e aumenta la motivazione, migliorando le prestazioni. Di conseguenza, i dipendenti diventano più produttivi e concentrati sul raggiungimento degli obiettivi aziendali.

CONSIGLI RAPIDI

• Crea una cultura del rispetto: promuovi l'inclusività, l'ascolto attivo e l'equità di trattamento tra dipendenti e leader per incoraggiare il rispetto reciproco a tutti i livelli.
• Celebra i successi del team: riconosci i traguardi del team con piccole celebrazioni, come pranzi di gruppo, biglietti di ringraziamento o bacheche di riconoscimento per i dipendenti.
• Promuovi attività di team building: organizza eventi divertenti e senza pressioni, come giornate di gioco, pause caffè o iniziative di volontariato per rafforzare le relazioni.
• Offri risorse per la salute mentale: metti a disposizione programmi di benessere, accesso a servizi di consulenza o iniziative di sensibilizzazione sulla salute mentale per supportare il benessere dei dipendenti.

#4 Sfrutta la tecnologia per ottimizzare l'efficienza

Il 72% delle aziende che utilizzano ampiamente l'IA segnala un'elevata produttività aziendale. La tecnologia semplifica le attività, riduce il lavoro amministrativo e offre ai dipendenti un facile accesso alle risorse. In questo modo si sentono valorizzati e riescono a lavorare in modo più efficiente.

CONSIGLI RAPIDI

• Automatizza le attività ripetitive: usa strumenti come Zapier per gestire le attività di routine, lasciando i dipendenti liberi di concentrarsi su un lavoro più significativo.
• Implementa sistemi di feedback in tempo reale: usa piattaforme come Officevibe per raccogliere e gestire regolarmente i feedback dei dipendenti, affrontando tempestivamente i problemi.
• Migliora la collaborazione: alcuni software per chiamate aziendali, come CloudTalk, includono la funzionalità di chiamata a 3 vie. Questa funzione ti consente di aggiungere facilmente una terza persona alle chiamate in corso per risolvere i problemi in tempo reale.
• Offri opportunità di apprendimento: fornisci l'accesso a piattaforme online come Udemy, consentendo ai dipendenti di sviluppare le proprie competenze in base ai propri orari.

#5 Conduci sondaggi di uscita

Le aziende che cercano attivamente il feedback dei dipendenti tramite sondaggi di uscita possono migliorare i tassi di fidelizzazione del personale del 14%.  Questi sondaggi aiutano a identificare i pattern legati al turnover e supportano l'implementazione di soluzioni specifiche per evitare che altri dipendenti provino le stesse frustrazioni.

CONSIGLI RAPIDI

• Crea un ambiente confortevole: conduci i colloqui di uscita in un contesto privato e rilassato per incoraggiare un feedback onesto. Un clima di fiducia aiuta i dipendenti uscenti a condividere apertamente i motivi della loro partenza.
• Usa domande aperte: poni domande come «Cosa ti ha spinto a decidere di andartene?» per raccogliere informazioni dettagliate. Le domande aperte offrono una comprensione più profonda della loro esperienza.
• Analizza i feedback alla ricerca di pattern: esamina diversi colloqui di uscita per individuare problemi ricorrenti, come una formazione inadeguata o la mancanza di riconoscimenti, evidenziando le aree sistemiche da affrontare.
• Agisci in base ai feedback: dimostra che i feedback sono importanti implementando cambiamenti, ad esempio migliorando i programmi di formazione o potenziando le pratiche di gestione.

#6 Offri compensi e benefit competitivi

Uno studio dell'Università di Harvard ha rivelato che un aumento di stipendio di €1 all'ora per i lavoratori di magazzino ha portato a un incremento del 2,8% della fidelizzazione. I dipendenti che ricevono una retribuzione equa e allineata al mercato hanno meno incentivi a cercare opportunità altrove. Inoltre, uno stipendio competitivo aumenta la motivazione a raggiungere gli obiettivi di lavoro ed eccellere nelle proprie prestazioni.

Anche i pagamenti regolari e puntuali svolgono un ruolo importante nella soddisfazione dei dipendenti, aiutando a creare fiducia e a ridurre lo stress. 

CONSIGLI RAPIDI

• Rivedi e confronta gli stipendi: confronta regolarmente i tuoi pacchetti retributivi con gli standard del settore per assicurarti che rimangano competitivi ed equi.
• Offri benefit personalizzati: metti a disposizione opzioni flessibili, come piani sanitari, assistenza per l'infanzia o programmi di benessere, su misura per le esigenze dei dipendenti.
• Incentiva le prestazioni: implementa bonus o programmi di condivisione degli utili per premiare i contributi eccezionali e allineare l'impegno dei dipendenti al successo dell'azienda.
• Comunica chiaramente: mantieni la trasparenza su come vengono definiti stipendi e benefit per creare fiducia e far sentire i dipendenti valorizzati.

Trasforma un alto tasso di turnover in un successo di retention

Un alto turnover dei dipendenti può danneggiare la produttività, il morale e il fatturato della tua azienda, ma è una sfida che puoi superare con le giuste strategie. Affrontando le cause più comuni, come un onboarding inadeguato, la mancanza di opportunità di crescita e la cultura aziendale, puoi creare un ambiente in cui i dipendenti si sentano valorizzati e motivati a rimanere.

Ad esempio, un magazzino ha ridotto il turnover dal 56% al solo 3% in un solo trimestre concentrandosi sul processo di assunzione e su un migliore coinvolgimento.

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Fonti

• 13 statistiche sul turnover e sulla retention dei dipendenti per il 2024